Ofta framställs Sverige som ett land i framkant när det gäller jämställdhet. Utvecklingen har gått framåt, men att kvinnor skulle ha samma tillgång till makt och inflytande som män är än så länge bara önsketänkande. Andra AP-fondens Kvinnoindex för 2015 visar att andelen kvinnliga styrelseledamöter i bolag noterade på Stockholmsbörsen ligger på 27,9 procent (27,7 förra året). Andelen kvinnor i ledningar uppgick vid årets mätning till 19,5 procent, jämfört med 18,4 procent förra året. En av fem i ledningsgruppen är alltså kvinna. Fler än så är det inte.

Bristen på kunskap saktar ner farten

Vissa menar att det är bristen på kunskap som saktar ner farten på jämställdhetsutvecklingen. Andra säger att det är samhällets bild av den stereotypiska mannen och kvinnan.

Nusin Cilgin: Vi har en bild av vad olika roller på ett företag innebär och det är kopplat till en struktur där bara just de här typiska stereotypa bilderna får plats. Så länge vi har en struktur som bara inkluderar dagens stereotyper så blir det svårt att få till en balans mellan män och kvinnor.

Skillnader i rekryteringsprocesser

Under paneldiskussionen ligger stort fokus på rekryteringsprocesser, som beskrivs som ett av de starkaste verktygen för att nå jämställdhet. Nusin, som arbetar med rekrytering, har uppmärksammat skillnader i rekryteringsprocesser och hur man bedömer kompetens beroende på om du är man eller kvinna.

– Män bedöms i större utsträckning för sin potential. De kvinnliga kandidaterna ska gärna tidigare ha arbetat med exakt det de blir anställda för. Ett annat exempel kan vara att man omedvetet ger männen andra typer av frågor, eller längre tid i en intervju.

Män bedöms i större utsträckning för sin potential.

Evelina Ögren: Det är allmänt känt att kvinnor söker tjänster där de uppfyller nio av tio kriterier, medan män söker när de uppfyller sex av tio. Något som inte är lika känt är att mannen som uppfyller sex av tio krav får jobbet, medan kvinnan inte har en chans. Hon behöver uppfylla ungefär nio av tio krav. De män som når hela vägen till toppen får ofta stöd och coachning hela vägen, men det får inte kvinnor i lika stor utsträckning. Därför kan bolag skylla på att kvinnan inte har rätt kompetens, när det egentligen handlar om att hon i praktiken inte blivit erbjuden samma utvecklingsmöjligheter.

Monica Westerberg: Det räcker inte med att bara anställa fler kvinnor, man måste också skapa en miljö där man som kvinna känner att det är kompetensen som gäller och att man tillhör en del av en helhet, där alla verkar på lika villkor. Kvinnan måste inkluderas, och inte ses som en belastning på grund av att hon avviker från den manliga normen. Hon har i första hand en kompetens och kommer sannolikt med andra perspektiv än i en mer homogen grupp.

Nätverk

De stereotyper som befästs i bilden av tjänsten gör det alltså svårt för kvinnor att nå positioner som upptas eller söks av män. Men på AstraZeneca, där Margareta Ozolins är produktionschef, är hälften av cheferna kvinnor.

Margareta Ozolins: Det är ett arbete som pågått under väldigt många år, men vi har alltid haft en vilja att ta jämställdhetsmålen. Det bottnar i att jämställdhet är en del av bolagets värderingar, och vi har en stor öppenhet för vad det innebär. Vi diskuterar och pratar kring de problem som finns. Utefter det sätter vi mål och planerar aktiviteter som ska ta oss dit vi vill. Vi har kvinnliga nätverk, speciella talangprogram och en så kallad mångfaldskortlek som spelas av de olika ledningsgrupperna. Spelet går ut på att man tar ett kort där det står en mångfaldsfråga och sedan diskuterar man den i gruppen. Det gör att vi pratar om saker som kan anses vara känsliga, som pappaledigheter eller maktgliringar på jobbet exempelvis. Sen gäller det att följa upp målen, annars går det inte.

Jämställdhet

Även om alla har hört talas om begreppet jämställdhet så är det många som tar det för ”feministsnack” som kritiker kallar det.

Många som tar det för ”feministsnack”

Monica Westerberg: Vi måste jobba mer med varför det behövs mer mångfald på ledande positioner, och inte bara peka på det som ett måste. Då kan det uppfattas mer som ett hot än något som faktiskt är starkt kopplat till långsiktig överlevnad och affärsnytta. Kan man inte förklara det så blir det svårt att få med sig alla i att proaktivt arbeta för jämställdhet.

Nusin Cilgin: Jämställdheten har blivit en lönsamhetsfråga i dag, och vi hjälper dagligen våra kunder att nå en bättre lönsamhet genom att förbättra jämställdheten i deras organisationer.

När tror ni att vi kommer att ha ett jämställt Sverige?

Evelina Ögren: Jag tycker att utvecklingen går alldeles för sakta, alla måste läsa på mer. Du skulle som chef aldrig uttala dig eller driva en förändring om till exempel en Lean-process om du inte läst på innan. Precis som du som chef inte kan säga att kvinnor inte vill ha chefspositioner utan att veta vad det egentligen grundar sig i.

Monica Westerberg: De i yrkes aktiv ålder blir färre i relation till fler äldre som går i pension. Många företag har stått och gäspat och det är först nu man inser att det börjar bli svårt att hitta kompetens. Det tror jag kommer att gynna kvinnor men även alla de som nu kommer till vårt land med helt andra erfarenheter i bagaget. Det öppnar upp mer och ger en chans till snabbare förändring, eftersom kompetens behovet är så stort. Den offentliga sektorn kan visa vägen här och ställa krav på mångfald i exempelvis upphandlingar. Jag är optimistisk och tror det kommer att hända mycket inom kort.

Jämställdhet är ett pågående arbete

Margareta Ozolins: Även om man som företag arbetar med att locka till sig fler tjejer så måste man också få upp dem på högre positioner. Det räcker inte med kvinnligt nätverk och någon kvinnlig talangprocess, utan det är ett genuint hårt arbete som måste genomsyra hela bolaget, från botten till toppen. Det gäller att ha djupa dialoger och ta bort de klassiska maktgliringarna. Pappor kan vara lediga utan att man kollar snett och Calle kan plocka upp diskmaskinen istället för den kvinnliga sekreteraren. Ta bort maktspråken som gör att det blir stereotypa bilder och vi kommer att nå målen fortare.

Nusin Cilgin: Jämställdhet är ett pågående arbete eftersom världen är komplex och förändras hela tiden. Det har med kvinnligt och manligt att göra, men också med ålder och etnicitet. Det är ett förhållningssätt snarare ett slutmål. Alla de som sitter på maktpositioner måste leda utvecklingen, men det är allas ansvar att ifrågasätta och utmana brister.